La loi Travail du 8 août 2016 a créé un dispositif spécial pour renforcer l’accompagnement des salariés handicapés. La Journée internationale des personnes handicapées est célébrée chaque année le 3 décembre à travers le monde. C’est l’occasion, aujourd’hui, de revenir sur les avantages pour votre entreprise de recruter une personne en situation de handicap, tant sur le plan humain que sur le plan économique.

Dans le cadre de la crise sanitaire, plusieurs aides exceptionnelles ont été créées par le gouvernement afin de soutenir l’emploi des travailleurs handicapés durant cette période difficile. L’accès à l’emploi pour les personnes en situation de handicap continue d’être un enjeu important de RSE et de performance des entreprises.

Selon une étude de l’Agefiph : 96% des entreprises pensent que les salariés en situation de handicap sont bien intégrés au sein de l’entreprise. Pourtant, ce sont seulement 66% des entreprises, qui considèrent que le recrutement de travailleurs handicapés reste complexe. Un chiffre qui s’explique principalement par le manque d’information sur l’accompagnement et les aides dont les entreprises peuvent bénéficier avec l’embauche d’une personne en situation de handicap.  Pourquoi ? Les entreprises sont souvent mal informées sur les réels besoins des travailleurs en situation de handicap, mais aussi sur l’accompagnement dont elles pourraient bénéficier.

La loi de 1987 pour l’égalité des droits et des chances et la citoyenneté des personnes handicapées oblige chaque entreprise, de minimum 20 salariés, à employer des travailleurs en situation de handicap, en temps plein ou à temps partiel. Ils doivent représenter, en tout, 6 % de l’effectif global des salariés. Pour les entreprises ne respectant pas cette obligation, des pénalités financières seront appliquées, de 400 à 600 fois le Smic horaire, versées à l’Agefiph pour son financement.

Cependant la loi n’autorise pas à rédiger une offre d’emploi exclusivement réservée à certains candidats en raison de leur situation de personnes handicapées. 

Autrefois, 82% des entreprises disaient être suffisamment informées de la législation en vigueur, pourtant celle-ci a encore évolué récemment d’où l’importance de quelques rappels :

• La loi Handicap du 11 février 2005 stipule que les travailleurs handicapés doivent bénéficier d’un traitement identique aux autres salariés, en termes de recrutement mais aussi d’évolution professionnelle. Tout manquement avéré à ce principe peut exposer votre entreprise à des poursuites pénales et civiles
• Toutes entreprises du secteur privé d’au moins 20 salariés doit employer au moins 6% de personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi prévues aux articles L.5212-13, L.5212-15 et L.328-3 du code du travail dont font bien sûr partie les personnes ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) dans leur effectif total.
• L’employeur dont le pourcentage de bénéficiaires de l’obligation d’emploi est inférieur à 6% doit verser une contribution à l’AGEFIPH (pour les employeurs privés) ou au FIPHFP (pour les employeurs publics). 
• Depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises privées doivent déclarer chaque mois via la Déclaration sociale nominative (DSN), le nombre de salariés handicapés qu’elles emploient. 
• Début 2021, les entreprises dont l’effectif est d’au moins 20 salariés au cours de l’année 2020, devront faire leur Déclaration annuelle de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés au titre de l’année 2020 via la DSN.
• Les entreprises, d’au moins 250 salariés, doivent désigner un référent handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.

 L’aide à l’accueil et l’intégration et/ou l’évolution professionnelle

L’objectif de l’aide est d’apporter un accompagnement lors de la prise de fonction du travailleur nouvellement recruté puis de faciliter son évolution professionnelle. Plus concrètement cette aide permet de financer une partie des dépenses liées :  

• à l’accueil et l’intégration de la personne handicapée nouvellement recrutée
• à l’accompagnement sur un nouveau poste.

L’aide s’adresse à toute entreprise recrutant un travailleur handicapé en CDI ou en CDD de six mois ou plus, et dont la durée du travail est au moins de 24h. Le montant de l’aide est de maximum 3 000 €. La demande d’aide peut être décidée par un conseiller Cap emploi, Pôle Emploi, Mission Locale ou Agefiph.

L’aide est cumulable avec d’autres aides Agefiph et aides à l’emploi ou à l’insertion professionnelle de l’État ou des régions.

 L’aide à l’adaptation des situations de travail

Elle permet de financer les frais liés à l’adaptation du poste de travail d’une personne handicapée (aménagement, logiciels spécifiques, tutorat, interprétariat ou transcription en braille, etc.). L’aide s’adresse à tout employeur d’un salarié handicapé sur avis médical indiquant des difficultés à occuper le poste de travail. Cette aide concerne aussi les travailleurs indépendants handicapés détenteurs d’un avis médical indiquant les difficultés à poursuivre l’activité du fait de l’aggravation ou de la survenance du handicap.  Le montant de l’aide est évalué après analyse de chaque situation dans une logique de stricte compensation du handicap (hors investissements obligatoires). Il s’agit d’une aide ponctuelle. Pour qu’elle soit durable, l’entreprise doit effectuer une démarche de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) permettant de bénéficier de l’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH). L’employeur doit adresser sa demande à l’Agefiph.

L’aide à la recherche de solutions pour le maintien de l’emploi

Cette aide est accordée pour financer la recherche de solutions de maintien dans l’emploi (temps de concertation, réunion, etc.). Tout employeur, lorsque le médecin du travail atteste que le handicap entraîne des conséquences sur l’aptitude à occuper le poste de travail. L’aide est forfaitaire. Son montant est de 2 000. L’aide est prescrite par Cap emploi. Elle  n’est pas renouvelable mais elle est cumulable avec les autres aides de l’Agefiph.

Les avantages financiers du contrat de professionnalisation

• exonération de cotisations patronales pour les assurances sociales et les allocations familiales ;
• aide à l’embauche des demandeurs d’emploi de plus de 45 ans ;
• aide spécifique pour les entreprises de plus de 250 salariés qui emploient au moins 5 % d’employés en alternance ;
• diverses aides et exonérations pour les alternants handicapés, les personnes de plus de 26 ans et pour certains groupements d’employeurs (GEIQ)

D’autre part, l’apprenti n’est pas comptabilisé dans les effectifs, ce qui vous évite de franchir les seuils déclenchant des obligations financières telles que la mise en place d’un CSE, le paiement de nouvelles cotisations et contributions sociales.

 L’aide à la formation dans le cadre du maintien dans l’emploi

Le but de cette aide est de permettre le maintien dans l’emploi des personnes handicapées par des formations utiles à la qualification. Les actions de formation peuvent être réalisées par l’entreprise ou par un organisme extérieur.  Tout employeur d’une personne handicapée dont le handicap vient de survenir ou s’est aggravé ou dont le contexte de travail a évolué. Le montant de l’aide est déterminé en fonction du coût pédagogique des actions de formations. Notez que cette aide est renouvelable et cumulable avec d’autres aides.

D’autre part, l’apprenti n’est pas comptabilisé dans les effectifs, ce qui vous évite de franchir les seuils déclenchant des obligations financières telles que la mise en place d’un CSE, le paiement de nouvelles cotisations et contributions sociales.

 L’aide à l’embauche en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage

L’AMEETH a pour objectif d’encourager l’embauche en contrat de professionnalisation de travailleurs handicapés mais aussi la pérennisation de ce type d’emploi.

Cette aide est disponible pour tous les employeurs du secteur privé, les entreprises et les associations. En revanche, cette aide n’est pas disponible pour les particuliers employeurs. Notez qu’elle est destinée seulement à l’employeur et non au salarié.

Pour en bénéficier, il est nécessaire de respecter les critères suivants :

• Le salarié embauché doit être reconnu travailleur handicapé (RQTP).
• Sa rémunération doit être inférieure ou égale à deux fois le Smic, soit 3 179 € mensuels (brut).
• Son contrat est soit un CDI soit un CDD de minimum 3 mois.
• Le contrat doit être signé entre le 1er septembre 2020 et le 31 décembre 2021.
• L’employeur doit être à jour de ses déclarations et paiements de cotisations et d’impôts.
• L’employeur ne bénéficie pas d’une autre aide de l’État à l’insertion ou au retour à l’emploi sur ce même contrat.
• Le poste n‘a pas fait l’objet d’un licenciement économique depuis le 1er janvier 2020.
• Le salarié n’est pas déjà présent dans l’entreprise au 8 octobre 2020 sur un contrat non concerné par cette aide.

Le montant de l’aide est de 4 000 € au maximum par salarié et est proratisé en fonction du temps de travail et de la durée du contrat. La demande d’aide est à adresser directement en ligne sur la plateforme SYLAé.

Notez que si vous disposez déjà d’un compte sur cette plateforme, vous n’avez qu’à vous connecter avec vos identifiants habituels. Pour les employeurs n’ayant pas de compte SYLAé, la demande d’aide peut être déposée sans créer de compte.

 L’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH)

L’AETH  intervient après l’aménagement optimal du poste de travail. Elle vise à compenser les conséquences du handicap sur l’activité professionnelle. L’employeur doit effectuer une demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap au moyen d’un formulaire spécifique.

Le montant de cette aide correspond à un un forfait annuel qui s’élève à :

• 5 764 € (fourchette basse)   
• ou à 11 475,60 € (fourchette haute).

Notez que cette aide est versée chaque trimestre et est accordée pendant une durée de 3 ans, renouvelable. L’employeur doit en faire la demande à l’Agefiph.

Le soutien à l’emploi des personnes en situation de handicap est nécessaire car si la loi exige 6 % de salariés handicapés dans les effectifs des entreprises de plus de 20 salariés, à peine la moitié appliquent cette règle. Pourtant, le recrutement d’un travailleur handicapé constitue une véritable force pour l’entreprise au sens humain.

• Des personnels motivés : côté salariés, il n’y a pas de différence entre un employé handicapé et un autre. Pourtant, un quart des personnes en situation de handicap déclarent chercher à s’améliorer constamment (étude Malakoff Médéric, 2015 ). Ces personnes doivent en effet souvent en faire davantage pour s’affirmer dans leur emploi et se détacher de leur étiquette. 
• Une image de l’entreprise renforcée : recruter un salarié handicapé, c’est affirmer son engagement pour une société plus inclusive. En côtoyant au quotidien des collègues en situation de handicap, les collaborateurs de l’entreprise sont sensibilisés à leurs « différences » et comprennent que chacun a les mêmes capacités d’agir, penser et travailler, quelle que soit sa situation ou son handicap.

Découvrez les solutions Clef Job pour les Entreprises